Novedades de otros Hospitales:
“Quien quiera oír que oiga”

RyP- Tornú reproduce algunas notas con la  problemática de otros hospitales:

• Cambios intempestivos en las direcciones y subdirecciones del  Hospital Durand y CSM Nº3 Dr. A. Ameghino
• La posición sobre el aumento de $200 y paritarias en el Hospital de Niños R. Gutiérrez.
• La Ley de salud Mental. Posición del Hospital Moyano

HOSPITAL DURAND

From: AGRUPACION LDJ - HTAL. DURAND

Sent: Monday, November 29, 2010

Subject: SE CONSUMÓ LA TRAICIÓN

”SE  CONSUMÓ LA  TRAICIÓN”

CONDUCTAS ANTIETICAS, OBSECUENCIA  Y  HEGEMONISMO

 

“Es importante comprender que las personas no actúan con poca ética si los incentivos son pequeños. Tienden a actuar de forma poco ética cuando los incentivos son atractivos. También es interesante destacar que la falta de ética en el comportamiento produce más falta de ética (para ocultar una primera acción reprobable se necesitan normalmente nuevas acciones reprobables) y que, para algunas empresas (como Enron), este camino puede llevar a la destrucción. ” Adams Galinsky
                      
En medio de  la miserable y ofensiva limosna de 200 pesos que la gremial – Macri  nos ofrecen como recomposición salarial,  de la injusta negación de derechos en el régimen de licencias (decretos) y de  la ausencia de reclamos en referencia a los abusivos descuentos de ganancias, la Lista Integración consumó su más  notable traición a los médicos  de nuestro hospital.
Una vez más  la Lista INTEGRACIÓN,  que conduce  gremialmente nuestro hospital, ha decidido dar la espalda a su  responsabilidad gremial en defensa de los derechos de los trabajadores médicos, tratando de consolidar un hegemonismo,  a través de la designación de uno de sus representantes como subdirector de nuestro hospital, adoptando claramente el rol patronal propio de los sectores mas rancios del gremialismo nacional… SINDICALISTA Y PATRÓN
Cuántas veces más deberemos recordarles que las obligaciones gremiales no incluyen ser parte del proyecto de Salud de  MACRI en el Gobierno de la Ciudad?
Cuántas más tendremos que ver como se construye una carrera hospitalaria individual, desde la gremial?
Y cuántas veces vimos a nuestros dirigentes encabezar marchas, reclamos y medidas de fuerza para defender nuestro salario y nuestras condiciones laborales?
 Abordar la conducción del hospital Durand desde la gremial médica a través de uno de sus representantes, que fue elegido por el voto y con mandato actual,  expone una conducta antiética, mezquina e irresponsable, como hecho inédito del gremialismo en la A.M.M. 
Frei  Betto,  teólogo brasileño, en su conferencia “ ETICA PROFESIONAL ” expresa  “ … la ética profesional es esencial para los miembros del consejo de una empresa, ya que tienen la obligación de liderazgo moral… cuando se deja fuera la ética, se falta al código de ética, lo cual induce al profesional a exhibir conducta inmoral y antiética… ”Acordando obsecuentemente con las autoridades políticas de turno, intentan legitimar con un pseudoconcurso, falso, ilegítimo, nulo e irregular,  la elección del subdirector de nuestro hospital, lo cual ya fue espuriamente  acordado entre la conducción de la lista INTEGRACIÓN de nuestro hospital, el director  y  las autoridades  del Ministerio de Salud de la Ciudad de Buenos Aires.

MIENTRAS  NUESTROS  DERECHOS  Y DIGNIDAD SON AVASALLADOS, NUESTRAS VIDAS CORREN PELIGRO EN CADA ACTO PROFESIONAL, NUESTROS  SUELDOS  SON  MISERABLES,  EL HOSPITAL SE HUNDE EN  INAUGURACIONES  FANTASMAS, FALTA DE INSUMOS , DETERIORO TECNOLOGICO, ETC, EL SECTOR GREMIAL INTEGRACIÓN   DA LA  ESPALDA   A SUS REPRESENTADOS  Y  CONSOLIDA  SU MAYOR  ACTO DE TRAICIÓN A LOS TRABAJADORES. CUAL  SERÁ EL INCENTIVO QUE SEDUCE A  LA LISTA INTEGRACIÓN?
 Nuestra Agrupación L.D.J. y la Lista Renovación Gremial rechazan la postulación y designación de cualquier  representante gremial a la dirección y subdirección del hospital, y exige  el  urgente llamado a ASAMBLEA para determinar un plan de lucha en defensa de nuestro salario y condiciones de trabajo.            SOMOS LO NUEVO, ACOMPAÑANOS    

 CENTRO DE SALUD MENTAL Nº 3 "DR. ARTURO AMEGHINO

From: Asociación de Profesionales Centro de Salud Mental nº 3  Ameghino
Sent: Tuesday, November 30, 2010
Subject: URGENTE DIFUNDIR - DESPLAZAMIENTO DEL DR. SLIPAK

ASOCIACIÓN DE PROFESIONALESCENTRO DE SALUD MENTAL Nº 3 "Dr. Arturo Ameghino" DENUNCIAEL ACCIONAR INCONSTITUCIONAL Y ANTIDEMOCRÁTICODEL GOBIERNO DE LA CIUDAD

PORQUE:En septiembre del 2009 se desplaza en forma arbitraria al director del centro y se nombra a la Dra. Fabrykant en el cargo en base a una parodia de concurso que transgrede la legislación vigente.
La Asociación de Profesionales inicia acciones judiciales y un plan de lucha para restituir al director que cuenta con el consenso y apoyo de los profesionales desde hace 8 años.
A pesar de que los amparos fueron favorables a la posición de los profesionales del centro (expedientes 31577/0 y 35214/0) hoy el Gobierno de la Ciudad desconoce las resoluciones judiciales que confirman en el cargo de la dirección del centro al Dr. Rubén Slipak y lo vuelve a desplazar.
Por lo tanto se vuelve a avasallar el funcionamiento de la institución con la violencia ejercida al imponer nuevamente a la Dra. Fabrykant como directora, quien sostiene públicamente su oposición a las leyes de salud mental, tanto de la ciudad como a la recientemente sancionada ley nacional.
En el día de la fecha se informa que dicho cargo lo ejercerá  no en la sede de la institución sino a distancia, en la sede del ministerio de salud; constituyendo ésta una medida inédita, insólita e irresponsable.
El gobierno macrista cede así a las presiones de la asociación de médicos municipales, corporación que se opone activamente a ambas leyes de salud mental.
Esto constituye un nuevo ataque a la asistencia en salud mental de la población, a los profesionales y al mismo centro Ameghino poniendo en riesgo el funcionamiento del mismo. La Asociación de Profesionales del centro de salud mental n° 3, dr. Arturo Ameghino hace responsable al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, al Ministerio de Salud y a la Dirección General de Salud Mental por todo daño y perjuicio que este accionar provoque a pacientes y trabajadores de la institución
SIN CONSENSO NO HAY GESTIÒN    SIN RESPETO A LA LEGALIDAD VIGENTE   NO HAY DEMOCRACIA

HOSPITAL DE NIÑOS RICARDO GUTIÉRREZ

Asunto: Pronunciamiento del Gutiérrez
From: Asociación Medica Hospital de Niños
Sent: Tuesday, November 23, 2010
Subject: ¿QUÉ SE ESTÁ TRATANDO EN PARITARIAS?

PARITARIAS TRANSPARENTES
NO A LA PÉRDIDA DE LA ESTABILIDAD LABORAL

 Nos dirigimos a todo el hospital para informar que según un escueto mail que recibimos los afiliados ya que a la filial no llego ninguna información,  en este momento se está discutiendo en paritarias un convenio colectivo de trabajo, complementario de la carrera de profesionales (Ley 41.455).
Este convenio, según el único mail que circuló de AMM a los afiliados, incluiría beneficios en licencias, y un adelanto de 200$ a cuenta de la paritaria del 2011!!!, a cobrarse el 1 de enero, con lo cual el gran logro en abril de la PARITARIA  2010 ABIERTA, fue otra mentira de la dirección de AMM.
No podemos soslayar, que esa moneda que nos ofrecen  denuncia una preocupación por la protesta por los sueldos. Ni esa burla de pesos 200$ hubiera existido, sin en el paro y la movilización a la Jefatura de Gobierno del miércoles 20 de octubre.
 Esta cifra es mínima, no remunerativa y un “adelanto” del 2011. La brutal inflación, de julio a la fecha, posterior al último aumento, pulverizó nuestros  ingresos.
Creemos que el único camino es unirnos  junto a la  filial  del Penna y las listas opositoras con  importancia creciente en varios hospitales para  movilizarnos y extender el reclamo para conseguir  el ingreso a la carrera de 7000$ (actualmente 3800$)y 40% de aumento salarial. Al ingresar a  planta: ferroviarios 7000$, bancarios 5000$, subterráneos 6000$, etc.
 Todo esto se está realizando dentro del marco de la ley 471, que es la que rige desde el 2001 y venimos rechazando desde antes de su aprobación.
Dado que no sabemos lo que se está discutiendo, y lo que es peor, no vamos a enterarnos hasta después que se firme, ya que la modalidad en la que opera MM  no incluye asambleas en las que se informe, se discuta y se resuelva escuchando la opinión de  los afiliados, tenemos una preocupación que necesitamos compartir con todos ustedes.
En la última paritaria que afectó al Escalafón General, el Gobierno de la Ciudad y SUTECBA metieron gato por liebre: sedujeron al personal con días de licencia para tratar de disimular y ocultar  que a la vez avanzaban con las evaluaciones de desempeño ligadas a la pérdida de estabilidad laboral.
Abrimos el paraguas, y dado que no circula la información, compartimos con el hospital la siguiente preocupación: tememos que se repita lo mismo y que el Gobierno de Macri y la AMM negocien, a cambio de beneficios en el régimen de licencias y un modesto y casi ridículo “adelanto”  monetario, un cambio radical regresivo en las condiciones de trabajo.
Por todo esto exigimos:
-        Recomposición salarial ya: 7000$ de ingreso a la carrera y 40% de aumento.
-        Información y transparencia  sobre lo que se está negociando en el convenio colectivo de trabajo, que se someta a votación en asambleas por hospital antes de su firma.
-        Derogación de la ley 471, con la que se pierde  la estabilidad laboral
-        Que AMM emita un comunicado oficial al conjunto de las filiales, previo a la firma del convenio, comprometiéndose a defender nuestra dignidad laboral sin aceptar ningún retroceso en nuestros derechos.

- Lista Recuperación Gremial Conducción de la Filial  de la AMM  del  Hospital de Niños Ricardo Gutiérrez
- Asociación de Profesionales HNRG

HOSPITAL BRAULIO MOYANO

Salud Mental Moyano Grupos
fecha25 de noviembre de 2010
asunto: SE APROBÓ LA LEY NACIONAL DE SALUD MENTAL !!!

         

- 47 A 0 - Este título, no es el resultado de un partido de fzzzútbol ni de basketball. Es el resultado que dieron los legisladores del Senado de la Nación para sancionar definitivamente, en este día verdaderamente histórico, la ley nacional de salud mental.
     Este resultado ratifica el voto, que por unanimidad ya había obtenido la ley, el 14 de octubre del 2009, en la cámara de diputados de la nación.
    Pese a la gran presión y operaciones (algunas de chantaje), que realizaron las cúpulas de la corporación médico- psiquiátrica, acompañados por el poder invisibilizado de la industria farmacéutica y algunos dinosaurios del ámbito de la justicia, no pudieron imponer sus particulares intereses, que obviamente no son los de la comunidad que requiere atención en salud mental.
    Esta ley no es una “reforma psiquiátrica”, es una ley de salud mental, basada en el reconocimiento de la interdisciplina y la intersectorialidad, por una atención digna para toda la comunidad, sin segregaciones ni discriminaciones ni control social.
Por quienes transitan y sufren un padecimiento psíquico y están “detenidos” en los indignos y  obsoletos neuropsiquiátricos, por el reconocimiento del padecimiento subjetivo, en todas sus expresiones, por los miles de trabajadores de las diferentes disciplinas del campo de la salud mental, que de forma digna y ética atienden cotidianamente en las instituciones públicas y privadas (donde también existen manicomios sin control), por esto y mucho más,  le dedicamos nuestro agradecimiento a las cúpulas de:

APSA (Asoc. de psiquiatras argentinos)
AAP (Asoc. argentina de psiquiatras)
AMM (Asoc. de Médicos Municipales de la CABA)
FEMECA-FEMECA gremial de psiquiatras.
COMRA (Confederación Médica República Argentina)
AMA (Asoc Médica Argentina)
Facultad de Medicina-
AATO ATOGBA – Asociaciones de Terapistas Ocupacionales (inesperadas aliadas de la corporación psiquiátrica).
ATE – filial hospital Moyano (CABA)
UPCN – filial hospital Moyano
 (que sabemos  no representan el pensamiento, la ideología y el sentir de la mayoría de los médicos, psiquiatras y terapistas ocupacionales  de la Argentina),  porque paradójicamente, por sus retrógradas y perimidas argumentaciones (y obviamente el peso de la realidad), terminaron finalmente convenciendo, a todas las expresiones políticas del senado (incluídas las que tenían como aliadas), para que por unanimidad, sancionaran la mejor ley de salud mental para la  Nación Argentina.
Por todo esto, va este estentóreo

 ¡Salud (“mental”)!!! 

 Saluda SMMG (Salud Mental Moyano Grupos)

ÚLTIMAS ASAMBLEAS: OPINAN LOS COLEGAS

B.E.: "Comparando metodologías gremiales"

Laura Cortés:  "¿Confrontativos?"

B.E. : "Comparando metodologías gremiales"

El 12  de noviembre, SUTECBA realizó una asamblea abierta en el mástil de nuestro Hospital. Me sorprendió su metodología por lo esencialmente gremial, democrática y ejecutiva. Fueron invitadas especialmente,  las distintas asociaciones del hospital, que se hicieron presentes y en la misma podía participar quien quisiera, dando respuesta, así,  a TODOS por un problema de todo el Hospital.

Esta fue la 1º gran diferencia metodológica, SUTECBA logró reunir a todos los integrantes de nuestro hospital con iguales problemas, así participaron de la convocatoria, además  de SUTECBA, residentes, psicólogos, asociación de profesionales, trabajadoras sociales, kinesiólogos, bioquímicos y médicos.

Hay dificultades propias de cada gremio y conflictos comunes a todos los gremios.

Hoy todos tenemos los mismos problemas y todos tenemos el mismo patrón, si no obtenemos respuesta de nuestros respectivos gremios, salgamos TODOS UNIDOS,  como Hospital a buscarlas.

Cuánto nos queda por aprender como verborrágicos intelectuales de la ciencia médica.

Al comparar estas actitudes con nuestra asamblea de 2 días antes, me dio vergüenza ajena la actitud y metodología gremial de nuestros colegas.

La segunda diferencia: tras breves discursos que culminaban con las frases: “¡NO HAY INSUMOS!”, “¡ASÍ NO SE PUEDE TRABAJAR! y “¡ESTO GENERA VIOLENCIA!”, rápidamente se acordó realizar un quite de colaboración, denuncia,  paro con asistencia y asamblea en el mástil, para el martes 16-11. Ese día se casaba nuestro Jefe de Gobierno, Mauricio Macri, mientras sus empleados padecíamos su política de salud que genera daño. Daño al paciente, daño a los trabajadores de la salud, daño a todos.Como antesala de esa jornada propusieron una reunión de los distintos representantes de entidades del Hospital para el día 15-11.

Esta actitud rápida, democrática y elemental, surge de la sencillez con la que se  analizaron los hechos. La falta de insumos, precariedad de condiciones laborales, mal servicio, generan violencia al paciente y del paciente. COMENCEMOS A  RESOLVER EL PROBLEMA…YA!!!La asamblea fue simple y resolutiva.

Nosotros, en cambio, tras la fractura del cuello a un colega, y  la amenaza a otro con un arma…qué hicimos?  Nos trajeron un abogado…que mostró cuadros en power-point, de las situaciones que generaban violencia (situaciones ya denunciadas, sin respuestas del ejecutivo y sin medidas gremiales nuevas),   y además  anotaba todas las que referían colegas del hospital, para luego quizás hacer un trabajo estadístico y científico.

Durante nuestra asamblea, se hicieron varias mociones para pasar a cuarto intermedio y continuar con un plan de acción gremial al respecto. El secretario general de la Filial,  Dr. Castañiza,  se retiró, dejando a los colegas que lo pedían, con la palabra en la boca,  mientras que el Presidente, Dr. Susman, arreglaba la computadora para que el abogado se llevara su pen-drive, tarea  que le insumió el tiempo necesario para dejar el recinto sin médicos y el cuarto intermedio sin fecha, pese a haber sido solicitado por 4 colegas. Y en otra de sus típicas respuestas, cuando le gritaron desde el público…“dejá la computadora y poné fecha de continuación de la asamblea”, respondió… “mirá si voy a hacer lo que vos querés”…

Esta falta de respuesta… de ideas, es lo que caracteriza a esta conducción, que hoy encuentra una oposición que hace públicos sus errores de siempre. 

Hay que abrirse al hospital y convocar personas ajenas a nuestro gremio, porque los problemas son comunes a todos.

Esta falta de apertura al hospital es  un grave error, los médicos afiliados a la AMM no somos el centro del mundo, somos sólo una parte del gran engranaje.

Este desmanejo de las asambleas, sugiere que deben temer que se expongan sus defectos o verdaderas convicciones. Es la única explicación para no querer convocarlas y la prueba está a la vista en el libro de actas.

Esta actitud de la actual conducción, nos afecta directamente a todos, y siempre nos priva de enterarnos y participar en la resolución de problemas que nos afectan a todos…como el que expuso, por ejemplo, la Dra. Pedernera.

Es hora de pensar, replantear y comprometernos para generar un cambio: EL CAMBIO DE METODOLOGÍA, que que surja del sentido común, del consenso de todos los que queremos participar, de la autonomía del poder.

Si creemos que nunca nos van a pegar con un fierro, nunca nos van a amenazar con un arma, nunca vamos a tener que guardar unos preparados de pacientes, porque no hay quien  reciba las muestras. Si creemos que nunca necesitaremos los recibos de sueldo, un salario digno, los insumos necesarios, el personal necesario…somos indiferentes…y siempre nos va a dirigir Susman con su metodología.

Laura Cortés:  "¿Confrontativos?"

Este viernes asistí a la continuación de la asamblea del 10/11, cuyo tema-eje fue “violencia”. Lo que sigue, son impresiones personales, por las que asumo total responsabilidad.

Se nos acusó en ella de ser “confrontativos”, de generar discusiones  inconducentes, de no haber dejado terminar “su exposición al abogado de la AMM”, de porqué ahora el tema de los recibos cuando desde hacía años vivíamos la misma situación…y otras. 

Con respecto al abogado de la AMM y tal como lo remarcó el Dr. Susman, fue convocado a instancias de varias preguntas legales que plantee en una reunión de CE. Acordamos, entonces, invitar a un abogado, para responder dudas y preguntas de la gente,  no  a una charla magistral. Ese fin de semana, RyP-Tornú invitó a la gente, por mail, a plantear preguntas que traslucieron necesidad de saber. La concurrencia fue masiva. La exposición, excelente, fue desbordada por las preguntas de todos. Era una asamblea, no una conferencia. Era una herramienta, no un fin.

Presentamos la ley 1850/2005 (ambulancia con médico, enfermero y chofer),  porque puede ser una herramienta útil, para el reclamo del recurso humano necesario e internacionalmente obligatorio, para el servicio de ambulancias. Hay una intimación del año 2008 de la Defensoría para reglamentarla. El Dr. Mischanchuk nos agradeció la información.

Se nos preguntó porqué “ahora” insistíamos con el tema los recibos, si hacía años que esto pasaba y antes parecía un tema intrascendente y recién  ahora aparecía la posibilidad del reclamo judicial. “Antes” no estábamos y el maltrato nunca había sido tan descarado. Hace largos meses que mucha gente cobra menos y debido a la inacción de nuestro gremio, escuchábamos a colegas decir que le habían descontado $5000 y no sabían porqué. Hace meses que RyP-Tornú hace el reclamo, en reuniones de comisión, en asambleas, proponiendo un petitorio, en nuestro  blog, por mail. ¿Porqué hay gremios del GCBA (docentes)  que lograron el acceso on-line desde el 2008 y nosotros no?

Consulté a un laboralista que me dijo que la vía óptima de reclamo, era la gremial, pero que había una vía judicial, individual y engorrosa. Encontré la ley que sustentaba el reclamo. Se estaba cometiendo una ilegalidad, lo denunciamos, y el gremio?...Nada. Entonces, informamos sobre la notificación por telegrama. Creo que la gente, dentro de lo posible, merece una respuesta. Debe defenderse de las injurias. Publicamos una forma de hacerlo ¿Contra qué confrontamos, si no hubo ninguna otra propuesta?

Se dijo que navegamos en el mismo barco y ese barco corre peligro de naufragio, por eso, quienes hacemos RyP-Tornú, estamos firmemente convencidos del valor de estar agremiados, por eso estamos dentro de la comisión y representamos casi a la mitad de los colegas. El 45% de la gente creyó en nuestra propuesta. No vinimos a confrontar, vinimos a construir.

Es cierto, tenemos diferencias y es sano. Creemos en una forma distinta de hacer gremialismo, siempre lo anunciamos.

Por eso, que el Dr. Castañiza plantee que si funcionamos con asambleas hay que disolver la filial Tornú, es una insensatez, una disyuntiva falsa y él lo sabe. Ambas son imprescindibles. Ni el asambleísmo anárquico ni la burocracia a puertas cerradas.  Aunque quiera hacernos creer que no, nosotros queremos un gremio fuerte, combativo, que “apriete”, sí, que “apriete”, como al final él mismo lo remarcó. Ese deseo de muchos,  surge de la impotencia, de ver que hay recursos para salir a reclamar al que nos asfixia con salarios miserables, con auditorías, con pésimas condiciones de trabajo, sin seguridad, y entonces, espera de su gremio, un “apriete” con lo que nos asiste: la razón y la verdad de nuestros reclamos, con decisión, contundencia, con la ley y pacíficamente… no con “adelantadas tratativas”, “intensas gestiones”, “planes de contingencia” que nunca llegan…frases hechas, vacías de contenido. Queremos un gremio, que no se contente con 200 humillantes y miserables pesos de aumento a/c del 2011, mientras nuestro hospital sale a la calle para pedir guantes, jeringas, equipamiento. Hasta el Dr. Castañiza, oficialista, reconoció lo vergonzoso del aumento y propuso su rechazo.

La asamblea fue enriquecedora y en ella empezaron a aparecer los descontentos, los miedos y los sueños.  Fue una asamblea en la que apareció un  hospital más real: con un pabellón de cirugía con profundos problemas de funcionamiento, que excede el tema de los anestesistas y cuyo desmoronamiento puede arrastrar al hospital en su totalidad, con gente que se siente desvalorizada y acosada, con una sala de neumotisiología sin abrir……con pedidos de reparaciones y equipamientos, que a pesar de los reclamos reiterados, nunca llegan…y  también apareció un  hospital que sueña, con gente con proyectos y que frente al diagnóstico de “este hospital se hunde”, propone buscar en qué nos destacamos para salir a flote.

Es fundamental para construir, investigar cómo y porqué llegamos a esto y quienes son los responsables. Se que hoy existe una política de desmantelamiento de los hospitales públicos, pero, por el deterioro del nuestro a lo largo de muchos años, hay responsables; sea con intención o por desidia. No pasó de un día para el otro. Algunos, sí tuvieron un proyecto de hospital…achicado y expulsivo que es el que estamos heredando. ¿Como construimos algo nuevo sin, entre otras cosas, una metodología gremial renovada?

No somos confrontación, somos novedad, casi la mitad de los colegas decidió romper la sosegada hegemonía de una lista única, con muchos años en el poder, que tendrá que repensarse, ya que esa “casi” mitad no le renovó la confianza.

Actuamos diferente, si… publicamos todo, hecho inédito en nuestro hospital, dado que poco o nada se sabía de las actividades gremiales. Tenemos 2 blogs. Buscamos y estudiamos leyes, decretos, derechos o qué es “acoso laboral”. Creemos en la asamblea como fuente nutricia de ideas y máxima autoridad gremial del Hospital. Estudiamos el costo de vida para pedir aumentos con fundamento y exponemos las trampas de las paritarias. Nos enoja el descuento solidario y nos apena que mucha gente se desafilie. Consultamos a un abogado que no cobra honorarios por el recupero del 40%. Nos preocupa nuestra jubilación  y que el Pabellón de médicos sea habitable. Nos alarma  la situación del Torello, la larga lista de espera quirúrgica, la sala de neumotisiología. Estimulamos las Jornadas del Hospital y su revista científica. Nos consideramos sólo un parte de toda la masa de trabajadores de nuestro hospital y por eso acompañamos todos los reclamos en defensa del mismo. Trabajamos con la comunidad, hacemos carteleras, volantes. Homenajeamos a los amigos que hoy no están.
Creemos fervientemente en el hospital público como valor social insoslayable.

Estoy orgullosa de RyP- Tornú, porque me permite hacer algo para cambiar lo que creo que está mal, eso es invalorable.

Fue, en una asamblea, tan esporádicas y retaceadas, que pudimos reconocer la crisis, porque escuchar al otro es un ejercicio enriquecedor y estimulante. Estamos madurando y aprendiendo a disentir. Nos empezamos a dar cuenta de que si nos peleamos, perdemos, y  que si trabajamos juntos, intercambiando ideas  honestamente, podemos ganar.

Somos trabajadores que vamos en el mismo barco, nuestro Hospital. Algunos reman con muchas ganas, otros con poca, otros no reman…esperemos que nadie  reme para el otro lado y si lo hace, habrá que denunciarlo.

"Violencia contra los médicos"

Opinan los colegas

Dra. Analía Pedernera: En referencia a situaciones de violencia que sufrimos los Médicos,  las más conocidas son en  Guardia y en el auxilio extrahospitalario.

Los demás sectores del Hospital también padecemos la violencia.

En la División Patología (al fondo del Hospital), aisladas y alejadas de cualquier otro sector las situaciones no esperadas son: “patadas y pedradas en las puertas”, “golpes intempestivos en puertas o rejas” y “agresiones verbales poco felices e irreproducibles”  ante la ausencia de  personal del equipo de salud (administrativo: por enfermedad,  fuera de horario de atención, licencias, etc)  poniendo en riesgo nuestra  integridad física por falta de atención al público.

Resulta extraño que en la puerta de entrada  y casi en la puerta de salida del Hospital, ocurre lo mismo, donde los médicos cumplimos con nuestra tarea (diagnosticar), y el sistema no colabora  para completar con la atención de aquellos que con preocupación buscan sus resultados.

L.J:

Le podemos hacer muchas preguntas sobre responsabilidad médica al abogado, pero lo importante es que la AMM exija, en serio, al gobierno la provisión de los insumos necesarios, aparatología y nombramientos correspondientes.

 

Dra. Liliana Zabala 

Al leer  los relatos de los colegas, que describen graves situaciones, pienso en el tema de la  violencia, tratando de ir parte por parte:

La atención a público siempre es un ámbito donde se pueden desarrollar conflictos, el sector salud no está exento de ellos y nuestros usuarios son pacientes o sus familiares, que están demandando al hospital una solución a su problema de salud-enfermedad.

La gran mayoría de las veces, no tengo ninguna duda, son los pacientes los que reciben una sistemática violencia del sistema, por falta de insumos, por cancelación de cirugías, por tener que estar toda una noche para conseguir un turno que al final no consiguen, rechazos burocráticos, etc. etc.

Los hechos de violencia registrados parecerían indicar que hay una tendencia de éstos a concentrarse en la guardia y en los auxilios. Y pareciera que las situaciones mencionadas fueron generadas por graves falencias del sistema, que ponen en riesgo la vida de los pacientes e, injustificada pero  subsecuentemente, la integridad física de los trabajadores de la salud.

No se puede admitir en modo alguno que un trabajador esté expuesto a agresiones por cumplir con su tarea, y se debe hacer algo al respecto, pero aquí es donde debemos discutir qué queremos hacer, a quien debemos demandar y cómo y con que fundamentos se debe encarar esta situación.

Si duda, hay que demandar al GCBA la inmediata regularización de las graves falencias que SON LA PRINCIPAL CAUSA de posibles hechos de violencia, pero la demanda debe ser contundente, en el sentido de que ante situaciones de riesgo de vida de un paciente por falta de recursos, el delegado gremial junto con el jefe de guardia deberían solicitar un amparo legal inmediato.

Es nuestra manera de ponernos del lado correcto: los pacientes no son nuestro enemigo, los dos somos víctimas de la misma política de achique del hospital público.

Lo peor de todo esto, es la naturalización de tener que trabajar en  condiciones de riesgo, no sólo por la violencia de los familiares, sino de riesgo de que el paciente se pueda agravar o  morir porque falta el recurso necesario para evitarlo. 

Ese es el problema central, aunque no nos agreda ningún paciente, no sé como soportamos  el stress de trabajar en esos límites, creo que allí hay que poner todo el peso del reclamo.

Creo que hay que tomar todos los resguardos que se crean necesarios de prevención y protección, pero si nuestro accionar se centra sólo en eso, no estamos yendo al fondo de la cuestión. 

Y en cuanto a medidas que les den más confianza a los compañeros expuestos, que razonablemente temen por su integridad, antes que pensar en fuerzas policiales, que probablemente debería haber uno en cada hospital, pienso en instancias más lógicas con nuestra función de equipo de salud: profesionales de salud mental y mediadores de conflictos son especialidades capacitadas para actuar en estas situaciones.

Disculpen la extensión, pero me parece buena la discusión de ideas.

Un abrazo. Liliana

CG

La revista Mundo Hospitalario publicó una lista sobre como actuar “Ante sospecha de violencia”:

Lo que más me inquieta es la forma de concebir el mundo de Médicos Municipales, esa "cosa" individualista, donde las soluciones parten de lo individual (sólo vos podés salvarte y sólo vos, ahora traemos un lego para que nos explique!)  y desde esa forma de concebir el mundo vienen las propuestas para solucionarlas, llamando a un  0800, "buscar terceros" , mantener la calma ....... , no a la riña, .......mientras el familiar te pega con un fierro en la cabeza.......... y luego llamar para  denunciar a la ART,....... después buscá resguardo ( podés ir con un patovica?? )etc. etc. etc.  y registrarlo en la hoja del SAME….. “me retiro del domicilio sin poder completar la atención del paciente ya que fui agredido con un fierro por un familiar  alterado, voy deteriorando mi Glasgow mientras retorno al hospital... 14/15… 13/15.....12/15.... 10/15,.... en coma?

Nunca un…"Vamos a organizarnos para, vamos a movilizarnos para, etc..... a eso le temen, a eso nos enfrentamos y nos enfrentaremos el miércoles  de asamblea. Mi propuesta es tratar de ponerlos en evidencia una vez más, mostrarles que queremos otro tipo de gremio y otro tipo de respuestas de Médicos Municipales para lo que viene ocurriendo con la salud. Las  respuestas  habituales ya las conocemos....

Saludos.

B.E

Imaginarse como le pregunto a un abogado por mi respaldo legal cuando hay un tipo o varios que me van a romper las vértebras con un fierro, me parece que es una pregunta digna de un médico administrativo que está detrás de un escritorio, quien se mueve con sentido común, lo que dice es "allí no voy"...

Por lo tanto mi pregunta sería qué plan tienen para cambiar un sistema que genera violencia, tal como lo dijo Susman en su "sentido discurso" contra la violencia

Impresiona difícil, gremialmente sentirse cerca de una gestión municipal que a la salud no le da nada.

¿Va a cambiar un sistema tan rápido como para no lamentar un episodio peor? Se que no, por lo tanto mientras pedimos y luchamos por nuestra Salud Pública, creemos un plan de seguridad y de acción para defenderlo.

Lo primero que se me ocurre, con el más vulnerable, que es quien va solo en la ambulancia, es que además de tomar los resguardos sugeridos por AMM, se rompa con la demagogia de hacer auxilios "normales"...las ambulancias son para urgencias o traslados, utilizar una ambulancia para asistir un síndrome febril, una cefalea, mareo, diarrea, dolor abdominal, un certificado para el trabajo etc., mientras otro ciudadano espera con un infarto, un ACV o un accidente de tránsito, solo es demagogia  histórica de los gobiernos de turno.

Este mal uso y abuso del recurso se puede mejorar mañana.

La  ambulancia debe estar preparada para atender urgencias, tanto tecnológicamente, como humanamente: la ambulancia debe contar con 3 agentes: un médico,  un enfermero y un chofer.

Si la situación de la urgencia se investiga a través de los teléfonos del SAME, se podría  enviar un móvil de apoyo policial como preventivo de violencia.

Para quienes piensan que un policía genera violencia, les cuento que mi pensamiento es que si se genera violencia, los pobres 3 de la ambulancia tendrán alguien que los defienda. Un saludo a todos...y acuérdense que es mejor y más barato prevenir que curar. Y que siempre habrá medidas inmediatas, mediatas y a largo plazo.

Cambiar el sistema, contar con el recurso humano necesario y tecnológico adecuado, con insumos según necesidad, un salario digno...un hospital que funcione...no son medidas que nos den a pedido...son las luchas gremiales de siempre...en las que debemos comprometernos y concientizar a nuestros compañeros que creen, a veces, estar lejos de estos temas menores que no los afectan, porque no los insultan, no les pegan, no les faltan el respeto…

I.L

Me parece que teóricamente es obligatorio que la policía mande un efectivo al hospital (antes era la rutina de todos los días y se turnaban para estar siempre en guardia, por las dudas) Yo querría preguntar si eso que yo viví (hace mucho) era una disposición municipal, ley u ordenanza. Porque también sería bueno saber si fue derogado, o simplemente no lo mandan por falta de personal o porque no lo reclamamos.  Alguien sabe???

En cuanto a la responsabilidad médica, me parece que habría que especificar un poco más lo que queremos saber. Responsabilidad por la salud del paciente mientras esté en el Hospital ya sabemos que la tenemos. Por ahí, a mi me gustaría saber si hay que descargar lo que compete a la Obra Social por demorar su traslado y tal vez traducirlo a un límite de tiempo razonable, que variará con cada caso (no es igual un IAM, que una fractura de cadera o un cuadro neurológico con sospecha de sangrado, etc.). Con las demoras del mismo SAME para traslado de psiquiátricos estamos en el horno... Igual que para las TOMO y las derivaciones a otro hospital municipal. La responsabilidad en ese caso es del SAME? Es del ministro de Salud? Del Coordinador?

Saber hasta donde llega nuestra responsabilidad está bien, pero de quien es la responsabilidad de la agresión física de la que puede ser objeto el médico es otra pregunta. Solo el agresor tiene la culpa? porque se defienden con la excusa de que las fallas del sistema los alteran y ponen violentos. Y de las fallas del sistema son responsables...quienes?

Mi última pregunta es simple. Tenemos como personas, derecho a la defensa personal si el agresor no es el paciente (que “está enfermo, pobrecito”), o tenemos que poner la otra mejilla?

Besos.

CONTUNDENTES SI, VIOLENTOS NO

Ante el ataque recibido por un colega y el chofer de una ambulancia del hospital Durand, que culminó con la internación del médico por una fractura de vértebra cervical, la AMM convocó a un paro de 2 horas para el día 19/10 con actos y asambleas.

El hospital Tornú realizó ese día una marcha callejera que contó con la participación no sólo de los médicos, sino también de todo el personal de Salud, que día a día, construye nuestro Hospital.

RyP expresó su posición sobre como deberíamos seguir el camino de este reclamo, con el título "...ahora como seguimos?"  http://renovaryparticipar.blogspot.com/

Publicamos una reflexión de un compañero de nuestro Hospital, el Dr. Ricardo La Greca, sobre este tema.

CONTUNDENTES SI, VIOLENTOS NO

Creo que  debemos hablar seriamente en la próxima asamblea, que debe tener una convocatoria MASIVA y hasta me atrevo a decir obligatoria.

Ante el infortunio del colectivo de los trabajadores de la salud, ante la indiferencia de quienes gobiernan y ante la inoperancia de quienes nos representan ,en lugar de:  ahora como seguimos?, debemos preguntarnos …

AHORA QUIÉN PODRÁ DEFENDERNOS?...  AHORA QUIÉN PODRÁ REPRESENTARNOS?…  AHORA QUIÉN PODRÁ DIGNIFICARNOS?...

Compañeros colegas y no colegas, todos estamos en el mismo barco, " la salud", por vocación, por necesidad, por continuidad, pero estamos y construimos esta realidad, por ello es menester que los trabajadores de la salud, se unan y se fundan en un solo brazo que levante la voz de los que piensan y sostengan la decisión de la mayoría para lograr el cambio…

Si nosotros somos los que nos vamos a representar dignamente y quienes nos vamos a defender con justa razón, seamos contundentes y consecuentes con nuestras acciones y que sea lo que deba ser....

Dr. Ricardo La Greca

“La importancia de las asambleas”

La asamblea es el ámbito en el que, a través de la participación de todos, podemos generar, apoyar o criticar conductas gremiales.

En ellas debemos informarnos de los hechos que impactan sobre nuestra labor cotidiana, sentar las bases para su eventual modificación, proponer ideas para mejorar nuestras condiciones laborales y nuestro hospital, educarnos sobre nuestros deberes y derechos.

Las propuestas básicas para trabajar en condiciones dignas que optimicen nuestras aptitudes como médico y como personas, deben originarse desde nuestra GREMIAL y el acto gremial soberano, mayúsculo y democrático es la ASAMBLEA.

Manejada discrecionalmente por nuestros gremialistas de turno ha sido vapuleada hasta ser minimizada a un único interés: la lucha salarial. No podemos cometer mayor error. Si lograron convencernos de ello, estamos perdidos.

La asamblea es el espacio donde discutir el hospital al que aspiramos todos, no el hospital para algunos pocos, construido desde un mezquino proyecto personal…el hospital de todos, el del paciente, el de nuestra comunidad, el nuestro.

En los últimos 3 ó 4 años, las asambleas en nuestro hospital, siempre debieron ser solicitadas a través de petitorios con la firma de los afiliados, para tratar temas tan delicados y trascendentes como: la falta de insumos y de los mínimos elementos de protección para enfrentar epidemias como la de la gripe A, la falta de personal, las pobres condiciones de trabajo, las sanciones a colegas, el acuerdo paritario…

…. y la última convocatoria, debida a los procesamientos judiciales por la falta de anestesistas en un Hospital Público, hecha desde la AMM, lamentablemente llegó tarde. Llegó tarde, porque tuvo que suceder una muerte para movilizarlos, para desperezarlos. Tardíamente llegó un anestesista, que ganó tardíamente un concurso y tardíamente accedió a su ficha municipal en un hospital donde la muerte supo, como siempre, llegar puntual.

Este hecho que conmovió a la comunidad en general y a la médica en particular, es el resultado de la pasividad y falta de conciencia gremial de muchos de nosotros, que en vez de participar para solucionar nuestros problemas, los dejamos en manos exclusivas de los que se sienten más “dirigentes” que "representantes".

Las mejores soluciones deberían surgir de la participación y propuestas de quienes construimos el hospital a diario. La diversidad de ideas y su discusión siempre nos acercarán más a la verdad.

Cada uno de nosotros podría enriquecer las asambleas, no hay dudas de ello. Los invitamos a hacerlo y comprometernos a cambiar la actual metodología gremial.

El 1° paso es asumir el compromiso, el 2° nuestra participación y el 3° lograr que las asambleas sean un ámbito cada vez más frecuente de discusión en pro del hospital que queremos.

- La participación: Nuestra ausencia dejará las decisiones en manos de los demás. No debemos desaprovechar las escasas invitaciones a este acto democrático

- La presencia de nuestros representantes: Resulta inadmisible que quienes tienen que dar el ejemplo, estén ausentes. Deberían multiplicar los esfuerzos para que al menos el 80% de nuestros representantes esté presente. Esta debe ser una obligación ética autoimpuesta. Como ejemplo vale recordar la asamblea pedida por firmas para tratar las paritarias 2010. De los 8 representantes de la mayoría, sólo asistieron el Presidente y el Secretario General.

-La frecuencia: deberíamos consensuarla, para que haya un mínimo de asambleas anuales, independientemente de las circunstanciales. Basta de asambleas cuando ya padecemos las consecuencias de hechos consumados por problemas no resueltos.

-La accesibilidad: facilitarla y posibilitar que asista la mayor cantidad de profesionales. Que cada Servicio, mínimamente, se comprometa a enviar un representante. Los logros son para todos.

-La convocatoria: llamarla el día anterior y a través de pocos cartelitos, es sentenciarla a una escasa concurrencia. Estimular la convocatoria con la suficiente antelación y recorrer cada servicio invitando a la participación, es una obligación gremial.

- El horario y duración: Una asamblea llamada a las 11 hs. que empieza 11.30 hs., atenta contra los objetivos de la misma. La merma de profesionales a partir de las 12.00hs, hace que terminen votando 20 cuando deberían haber votado muchos más. Debería ser convocada más temprano, puntual y no extenderse más allá de las 12 hs. De ser necesario, se debería continuar al día siguiente.

- El temario: además del convocante, debe ser abierto a las inquietudes de los colegas, y hacer uso del cuarto intermedio, para tratar los temas sin apresuramiento.

- La continuidad del temario: Informar que ocurrió con lo tratado y votado en las asambleas anteriores. Por ejemplo: no sabemos aún que pasó con los legajos de los 6 colegas sancionados (30/11/09) y la causa penal por el atentado terrorista a nuestra sede gremial que tantos discursos, actos y prensa ocupó, se cerró sin la más mínima trascendencia judicial.(10/04/09)

- Asamblea por petición de socios: En la última asamblea solicitada por los socios, se usó el máximo plazo para convocarla. En 30 días hábiles, los hechos que se quieren tratar, quizás estén consumados o peor aún, olvidados. Lo correcto sería convocarla a la brevedad posible, los representantes no deben esconderse detrás de los estatutos sino dar la cara ante la gente.

Nuestra participación es fundamental para cambiar lo que está mal, mantener lo que está bien y mejorar lo mejorable.

“Llevar a la práctica las ideas de uno requiere un esfuerzo, pero mucha gente lo hace”          

Acoso Laboral 2

Crónicas del crimen perfecto
La violencia oculta en el lugar de trabajo también es inseguridad
Informe Nº 2

« Presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».

Perfil habitual de la víctima:

- Personas con elevado sentido de la ética y la honestidad y un alto sentido de la justicia, que suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral. La victima suele se convertirse en el “porta voz” de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular.
- Personas con características personales, sociales o familiares altamente satisfactorias (éxito social, buena fama, inteligencia, apariencia física), que la distinguen y le dan notoriedad dentro del grupo.
- Los trabajadores afectados suelen ser perfectamente capaces, bien valorados y creativos. Con frecuencia, se trata paradójicamente, de los mejores de la organización.
- Personas que se han resistido a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían situaciones irregulares.
- Individuos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y no saben hacer frente a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
- Personas con alguna característica que los distingue: juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, mujeres, minorías.
- Personas en situaciones de alta vulnerabilidad: inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica. En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
- Personas altamente capacitadas, populares, líderes natos.
- Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno.

Estos rasgos, que en la mayoría de los casos deberían reconocer y premiar a las víctimas; son probablemente los factores que actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por algunos miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).

Perfil del acosador:

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal es encubrir su propia mediocridad, probablemente debido al miedo y la inseguridad que experimenta hacia su propia carrera profesional. Así, puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para sí, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones.
Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiperactuar afabilidad, mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos.
Los rasgos más habituales en estas personalidades son la mediocridad, la envidia, el narcisismo, la necesidad de control, la inseguridad, el oportunismo, la falta de transparencia. Los mismos se deberían a los sentimientos propios (generalmente fundados) de inadecuación e incompetencia profesional, que se conoce como el Síndrome MIA (“síndrome de mediocridad inoperante activa”).
El sujeto afectado por el síndrome MIA, tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es totalmente inoperante y genera una gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

Según el profesor Iñaki Piñuel, (profesor de ciencias empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares) el acosador es un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.

Marie-France Hirigoyen, en su obra "El acoso moral", nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
o El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
o Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
o Se considera especial y único.
o Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
o Piensa que se le debe todo.
o Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
o Carece de empatía aunque puede ser muy brillante socialmente.
o Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
o Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
o Puede presentarse como moralizador y suele dar lecciones de rectitud a los demás.
o Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
o Muestra desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
o Suele hacer juicios equivocados. Interpreta acontecimientos neutros como si fueran adversos

Los agentes del acoso son, en la mayoría de los casos, los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También puede haber muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el acoso es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento pueden desembocar en el auténtico “linchamiento psicológico” de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto
Estas conductas de hostigamiento real y observable, no son algo casual sino plenamente causal o intencional.
Con todo, los agresores abusan y se valen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

El principal problema que presenta el acoso es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva

Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, para anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y aprovecha la situación que le brindan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas

Consecuencias psicológicas y laborales:

* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
* Insomnio, ansiedad, stress, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Otras consecuencias:

* Agresividad y aumento de la conflictividad con la familia.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral.
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el acoso persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima».

Profesiones más afectadas:

Los profesionales más frecuentemente afectados son los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos).

En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.

Acoso Laboral

Crónicas del crimen perfecto

La violencia oculta en el lugar de trabajo también es inseguridad

Informe Nº 1

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” (Heinz Leymann)

Definición:
Suceso de acciones hostiles o de violencia psicológica que se producen de manera sistemática y recurrente, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima), en un período de tiempo variable, de semanas, meses e incluso años.

La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que significa: acosar, atropellar, atacar en masa. En etología, el término se refiere al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales, con el objetivo de expulsar a un intruso del territorio (Konrad Lorenz).Esta acción de un hostigador u hostigadores tiene por objetivo producir miedo o terror en el trabajador afectado, que recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y desfavorables en el trabajo, por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores.Lo que se pretende con esta intimidación, es el abandono del trabajo por parte de la víctima, que es considerada por sus agresores, como una amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.).
El primero que estudió el acoso laboral como violencia psicológica en el sitio de trabajo y como causante de patología, fue el psicólogo alemán, Heinz Leymann (1932-1999), que describió las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, que sufren las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado por parte de los superiores o compañeros de trabajo.
Este fenómeno social que se da en el ámbito laboral, ha sido calificado en España como psico-terror laboral.La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores activos

Características del acoso laboral:
· Situación de violencia “sin marcas” recurrente y sostenida en el tiempo

· Ejercicio del poder en forma abusiva por parte del acosador.

· La violencia es, generalmente, comunicacional (verbal y modal)

· La persecución está signada por: la manipulación de la información, los planteos dilemáticos, el doble sentido, el boicot, la difamación y el “humor” sarcástico.

· El hostigador los ejerce el maltrato “al pasar”, aprovechando situaciones propicias, entre los compañeros y superiores del sujeto afectado.

· A diferencia de la violencia física directa, no deja señales externas ni marcas visibles, pero sí genera un deterioro socio - emotivo y psicofísico progresivo en la víctima.

· El acoso sistemático se ejerce alternativamente desde la acción y la omisión

· El victimario carece de capacidad de empatía (establecer lazos emocionales internos y externos y de reconocimiento del otro como persona y no como mero objeto de manipulación), sin embargo, hiperactúa la afabilidad y es extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.

· La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador o la misma organización como blanco.

· Las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, más bien de índole psicológica, dado que la intención es no dejar rastro del acoso.

· Se pretende hacer pasar al acosado, por incompetente o problemático y no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

· A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continua de la víctima para que ésta acabe explotando, logrando así, el pretexto para castigar o expulsar a la misma y además el “lavado de manos” del acosador.

Estrategias y modalidades del acoso:
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima a solas o en presencia de otras personas.

* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.

* Sobrecargarla selectivamente con mucho trabajo.

* Amenazarla o coaccionarla permanentemente

* Quitarle áreas de responsabilidad, a cambio de tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo («hasta que se aburra y se vaya»).

* Modificarle las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin notificación alguna.

* Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él.

* Estigmatizar al trabajador ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratarlo de manera diferente).

* Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia o ausencia física en las reuniones a las que asiste (“ningunearlo”)

* Retener o manipular información crucial para su trabajo para inducirlo a error en su desempeño laboral, y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.

* Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben su reputación, imagen o profesionalidad.

* Infravalorar o no valorar en absoluto su esfuerzo, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él (casualidad, suerte, etc.).

* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas o sus soluciones.

* Controlar malintencionadamente su trabajo para atacarlo, encontrarle faltas o formas de acusarlo de algo improbable.

* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

* Obstaculizar administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

* Destruir o sustraer elementos claves para su trabajo.

* Atacar sus convicciones personales, ideológicas o religiosas.

* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El silencio y el miedo de las víctimas son los“mejores cómplices”del acosador y sus colaboradores

Algunos comentarios:

Anónimo dijo...
esto no solo me sucedio en persona sino que en la actualidad continua pasando sin ninguna defensa para nuestro desempeño profesional ,laboral .tratando de sobrevivir a la hostilidad .la descalificacion .la falta total de etica y moral .no tenemos una entidad legal que ante estas denuncias tome cartas en estas cuestiones sugiero crear la misma para sobrevivir dentro del tremendo caos que nos toca transitar .gracias
23 de julio de 2010

Anónimo dijo...
El problema más difícil de vencer es que los abogados consideran que no es conveniente tomar un caso de moobbing porque es muy difícil de probar.Guardar pruebas sería la punta del ovillo pero los acosadores son como los alcohólicos, generan aprecio social para que los defiendan en casos de acusaciones: "mi jefe es bueno..." " mi compañero es generoso, buena persona:::"
23 de julio de 2010

Anónimo dijo...
esto es lo q literalmente me ha sucedido en persona, con mi jefe, lo cual llegó a su punto cúlmine luego de haber ganado elecc gremiales en mi htal.siendo él de la lista perdedora (consecuente a med municip).la situación llegó a pto insostenible, con escena iniciada por mi ante más de 40 personas.finalmente decidí cambiar a otro sector del htal,se pueden tomar medidas legales contra esto, pero es fundamental la presencia de al menos 2 testigos q acrediten los dichos del acosado.
25 de julio de 2010

Anónimo dijo...
Cuando las Instituciones son más cerradas, el poder está concentrado, no circula la información, etc. se convierten en víctimas de acoso, aquellas peronas que se dan cuenta de la situación y quieren cambiar esto. Son hostigadas institucionalmente, empezando por la cabeza, para que permanezca el status quo, esto es control y abuso poder dentro de una institución.

28 de julio de 2010

Anónimo dijo...
Es interesante saber que el abuso en la mujer que trabaja es importante y también poder analizar la cuestión y quizá encontremos primero un acoso sexual, que luego deviene en acoso moral.Es difícil darse cuenta cuando uno está en esa situación, quizá se da cuenta después de años.Por eso es vital la comunicación y la información.

28 de julio de 2010

Anónimo dijo...
Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de las causas que la mente del perturbado encuentre, busca seducir, acercar, convertirla a su grupo para que deje de ser un peligro para el pseudo-liderazgo del acosador..Si funciona la fase de seducción, se acabó el problema. Pero, si no es así, en el caso de que la víctima se resista a ser seducida, ocurre el desencadenante."Si no estás conmigo estás contra mi".
28 de julio de 2010

Anónimo dijo...
En las organizaciones privadas de alto nivel socioeconómico, el acoso moral es muy sutil, ejercido generalmente por personas de profesiones muy analíticas e ingeniosas que les permite armar perfectamente las escenas y manipular aliados, desprestigiando al odidado competidor con micro comentarios y gestos por todas las oficinas.La obsesión enfermiza hacia la víctima, se hace más evidente cuando ella está cerca de algún éxito.Los actos fallidos gobiernan estas relaciones laborales.
28 de julio de 2010

Salud Mental Grupos Moyano dijo...
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices (directos o indirectos) son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las actuaciones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer". Además, El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo. En el caso de que el acosador no sea la propia empresa o el superior jerárquico, es claro que es la propia empresa la principal responsable dentro de la dinámica del acoso laboral. Por lo tanto, es partícipe o es cómplice, por acción u omisión y será, (que lo sepa, si lee estas líneas), el responsable de los daños que sufra la víctima.
29 de julio de 2010

salud Mental Grupos Moyano dijo...
El acoso sancionador es el acoso disciplinario y tiene como objetivo castigar yaterrorizar. Este tipo de acoso es el que se ejerce sobre personas que denuncias hechos graves en una Institución, también pretende aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse temer y vean lo que les puede llegar a pasar. Muy a menudo es el resultado dehaberse enfrentado al líder perverso de una u otra manera, se trate de un delegadosindical, de un compañero que se negó a acosar a otro compañero, o como castigo de unacoso sexual no consentido.
29 de julio de 2010

Salud Mental Grupos Moyano dijo...
Cuando la violencia queda impune se multiplica sin limites, en cualquier ámbito de nuestra vida social.El hospital una de las tantas instituciones no esta ajeno a ello que nos degrada como trabajadores.Siempre es posible un doble juego...a veces como vìctimas a veces violentando y cómplices.Ejemplo hay miles, no vale detallarlos, lo vivimos a diario.Lo que uno cree que solo va dirigido a uno es una trampa, nos deja una sensación de soledad, sin apoyo, aterrados, pacto de silencio que a lo sumo se encuentra con algunas solidaridades aisladas porque de lo que se trata es de sobrevivir. La violencia en el hospital va dirigido a todos y somos TODOS los que debemos responder con la palabra, nunca con el silencio...La palabra, el acto mas humano con que contamos, la palabra que circula, que forma cuerpo social, comunidad, es la herramienta que nunca debe faltar para contrarrestar y responder ni como víctimas ni como cómplices sino como actores responsables de no naturalizar la violencia, diciendo como siempre dice...”siempre pasa, es lo mas común que suceda”...frases que nos encierran culposamente y de la única manera que nos libera es ajustados a la ley, y sobre todo abrazados entre todos...
29 de julio de 2010

Dra. Gabriela Martínez Rodríguez dijo...
BAJO LA IMPUNIDAD DEL PODER“APRIETAN” A UN DIRECTOR?Debo aclarar que no pertenezco a ningún grupo de trabajadores que haya perdido sus privilegios. Fuí residente, Jefa de Residentes, Instructora de Residentes del Hospital Moyano. Gané concurso en 2001 para ingreso a la carrera profesional, soy médica psiquiatra de planta de Consultorios Externos del Hospital Moyano y actualmente gané concurso para Jefatura de Sección del nombrado Servicio. No hay ningún grupo interno como Uds. mencionan, yo soy pofesional del Establecimiento desde hace varios años.Soy afiliada a Médicos Municipales, me desafilié de la Asociación a la cual Uds. representan, en 2009, despúes de no haber realizado ninguna gestión para mediar en el conflicto de las extensiones horarias, en su momento (2009), que no fueron otorgadas a los profesionales que realizaron módulos asistenciales y quedando sin extensiones horarias, mas de 70 profesionales del nososcomio, por lo cual un grupo de profesionales inició juicio, encabezando, quien suscribe la carátula de la demanda.Soy Delegada de la Comisión Directiva de ATE Moyano.Yo efectúe denuncia por hostigamiento, que radica en Fiscalía, la copia obra en mi poder. Tuve entrevista con el Director del establecimiento el mismo día del hecho, ya que esta situación me tomó de sorpresa debido a que tenía entendido se había inciado el sumario respectivo sobre el denunciado, ya que había sido previamente denunciado por otro colega del establecimiento por amenazas y lesiones, tomando conocimiento de esto en las Asambleas de Médicos municipales que se realizan en el Hospital, porque el denunciado se suponía que no podía ingresar al establecimiento, así lo acordó el Director del establecimiento con la Comisión de Salud y Salud Mental que concurrió al Hospital ante el primer hecho de violencia, hasta que finalizara la investigación correspondiente a estos hechos, que son a mí entender, son de suma gravedad, debíendose tomar las medidas de resguardo de la integridad física de todos los trabajadores de la salud del establecimiento y especialmente de los denunciantes.En estos casos la Fiscalía aconseja a los denunciantes medidas de seguridad externas e internas, siendo de la competencia de las autoridades, estas últimas.No se entiende que otra explicación lógica hay para repudiar hechos de violencia laboral.En este sentido, pareciera que se trata de "enjuiciar" de antemano a las víctimas, haciéndolas quedar como mentirosas, para encubrir hechos graves.La Asociación de profesionales no debería haber guardado silencio, pero sí usó su poder para defender los derechos de los denunciados. Es importante aclarar al respecto que el Director no es empleado de la Legislatura, pero es un funcionario público, que tiene derechos pero también deberes ineludibles.
29 de julio de 2010

Dra. Gabriela Martínez Rodríguez dijo...
En una discución gremial, por mail, el futuro presidente de MM de un Hospital, como no encontraba razón a sus argumentos, llegó a decirme que si interpretaba psicológicamente un chiste chino, me enviaba una película porno, porque me apreciaba....Obviamente tengo los mails. Es la primera vez que hablo del tema y esto pasó hace varios meses. Es acoso sexual? que puedo hacer con esto? Realmente sigo hasta el día de hoy muy molesta. Desde ya muchas gracias a RyP.
29 de julio de 2010

Anónimo dijo...
Las actitudes de violencia laboral son en gral. pergeñadas con la complicidad del régimen imperante, de características mafiosaas, o en la mayoría de los casos IDEADAS, por este último, quien utiliza a sus buchones, y alchuetes( beneficiarios del régimen) para cometer este vil delito. Están tan seguros los abogados que es de difícil probanza??? Dénse una vueltita de incógnito en un hospital monovalente neuropsiquíatrico de CABA y lo comprobarán IPSO FACTO.
29 de julio de 2010